通过科学评审激发高校人才团队创新活力

作者：马俊峰、罗志敏（分别为福建师范大学教师教育学院讲师、杭州师范大学中国创新创业教育学院教授） 中共二十届四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》指出，要以创新、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评价、机构评价、人才评价、保收改革，统筹协调渠道评价、高校人才交流、科学研究等方面的评价。在加快建设强国战略背景下，激发机构和企业创新活力、回归活力教育强、科技强、人才强，大学作为国家创新体系的主力军，肩负着培养高层次人才的重要使命，加快高水平科学技术自力更生、自力更生，引领新生产力发展。目前，我国高校已聚集了规模庞大、结构完善的人才队伍，建立了以创新能力、质量、效益、贡献为核心的科学人才评价体系。只有实现对人才创新能力、实际贡献、潜力发展的客观、准确、公正衡量，才能进一步激发人才库的创新创造活力。 近年来，不少高校在人才评价改革方面开展了大量研究，取得了初步成果，积累了相关经验。但我们必须清楚的是，由于思维长期停滞，高校人才评价仍存在“堵点”和“盲点”。在评价导向上，“唯五”的痼疾，导致一些大学教师仍然追求“帽子”和职称，更看重“创新作用”而非“伟大贡献”，难以专注于长期、高风险的原创性研究或基础技术研究。从评价标准来看，不同类型、不同学科、不同岗位的人才共用一套量化指标，这并不反映学科差异。人才队伍也很难做到分类发展、人适其位、人人都能施展才华。从评审主体来看，同行评审有时会受到非学术因素的干扰。行业等能够反映变革需求的外部主体缺乏有效参与。有一个断开连接人才库创新活动与经济社会实际需求之间的关系。此外，评价结果与资源配置的相关性太高，很容易导致人才团队倾向于功利性选择和短期目标，也可能鼓励无休止的学习方式。 因此，我们要聚焦科研价值观转变和创新生态体系重构，突出顶层设计和制度协作，坚持“破五原则”与“立新标准”并重，以创新能力、质量、效益、贡献为评价导向，推动人才评价更加注重对社会的实际贡献，促进团队协作、发展健康价值、健康发展价值、具有发展价值，鼓励“坐板凳、出硬成果、创造价值”的创新生态系统。并解决实际的问题”，全面激发高校人才队伍的创新创造力。 要建立多维度分类分析机制，制定人才分类评价方案，准确适应各类创新活动要求，促进评价标准个性化、认可化。具体来说，可根据学科特点、工作特点和研究方向进行精准分类，全面推行“小规模同行评审”：重点评价主要研究人才的代表性成果和学术贡献，突出原创性、前沿性和长期价值。重视，推行“人才成长档案”，核对专家责任和资质体系，实现评价专家人才发展的长期监控。哲学社会科学人才致力于分析有效的他们的意识形态、领导力和文化遗产。评价标准是遗产性与民族性的统一、原创性与时代性的统一、系统性与专业性的统一。实行等效分析和代表性系统工作，决策研究报告、优秀网络文章、建议提案被视为与论文、专着同等重要的成果。应用技术和技术开发人才可以探索以技术创新和解决“卡脖子”问题为重点的综合产业分析模式，引入动态贡献监测机制，将技术突破实施后的市场表现、产业带动效应等中长期指标作为帕检查的重要依据。教学人才要突出教学成果、课程建设和教育成果，以及方法论的转变最新的科研成果应用于教学实践。 要建立长效、高容错、团队导向的评价机制，为高校人才队伍进行深刻变革提供制度保障。根据科学研究和人才成长规律，系统优化评价周期，采用中长期相结合的灵活评价方法。对从事探索性探索和长期研究的人才和团队，可试点10至15年的评估周期，取消免责和排除条款；对重大研究项目实施阶段性成果和“里程碑”贡献评价制度，重点评价研究方向的科学性和阶段性发展的价值。同时，在建立过程中应探索团队评价的通用模型。组织科研攻关，重点考核团队集体面对主要问题、解决主要问题的能力和贡献。既要加强对团队负责人的战略规划、组织协调和团队建设能力的整体评价，又要关注团队的人才贡献，认可合作中每个成员的实际贡献。当人才团队取得重大突破时，核心成员可以分享奖项和奖励。例如，在职务晋升和绩效分配上，实行“结果共享、荣誉联合”制度，要求人才在申报职称、奖项或项目时提交个人代表成果。他们还提供由团队领导或成员签署的团队贡献声明，从而促进合作文化，避免假名等“搭便车”行为，从而即兴发挥体现了学校人才队伍的整体科研能力。 需要完善多方参与的评价体系，准确识别变革的价值，而frogsin就是“评价-使用-激励”三位一体的闭环开发功能。评价体系不应局限于人才筛选、筛选、奖惩，还应促进人才群体能力的成长和提高。高校需要立足提高国家创新体系整体效能的战略高度进行系统规划，根据自身发展阶段和办学特点制定各项评价方案，通过评价结果分级反馈和引导机制，引导各类人才明确优势、发现不足，并据此提供有针对性的培养、培训和资源支持。促进他们的专业成长 kansome 专业成长。同时，将产业合作伙伴、跨机构专家等外部评价主体引入评价过程，重点评价人才在合作研究、技术对接、团队协作等方面的表现和表现。影响力、推动与岗位聘任、薪酬福利、资源配置、招生指标等强激励紧密挂钩的评价结果​​，真正发挥“指挥棒”的引导作用，实现“好工作好评价，好评价好用”。 《光明日报》（2025年11月18日第15页）