【如何解决外包员工“同工不同酬”问题? ③】蒙蔽双眼,让“
明确外包边界,筑牢合规底线,促进业务弹性工作标准健康发展——
【如何解决外包员工“同工不同酬”问题? ③】蒙蔽双眼,让“假外包”无所遁形
本报记者 王贤如
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当“假外包”成为企业非法用工的“新马甲”时,不仅会侵犯劳动者的合法权益,还会影响劳动力的稳定,制约企业的长远发展和产业创新升级。业内人士建议,应从工作性质、工作技能等方面明确外包的适当界限。
很多外包员工与正式员工做着同样的工作,但他们的福利、雇佣权利、职业归属感却有很大不同;有些公司利用这种幌子利用“业务外包”进行劳动管理,外包成为逃避法律责任、降低用工成本的“工具”,导致劳动者维权时屡屡碰壁。近日,《日常打工者》一系列调查报道揭露了外包工作的乱象,引起了社会各界的广泛关注。
如何揭露商业欺诈,实现对“假外包”的精准“穿透”识别?如何为劳务外包划清界限?如何通过完善制度、加强监管、提升理念,促进企业灵活用工规范、健康发展?围绕这些关键问题,我们进行了深入采访,寻找突破外包工作乱象的切实可行的办法。
滥用外包影响劳动力稳定
林亮,电子厂外包质检员,工作多面全年都是如此。虽然他直接接受雇主的管理和派遣,但他的身份始终是外包公司派来的“士兵”。
这项工作的稳定性取决于工厂订单和管理审查的状况。当他被认为“不符合要求”时,他将在重新组装新工厂时被“退回”到外包公司。
“越是换工作,我就越没有归属感。无论工作多久,我仍然是一个‘外人’。”林亮说,每次换地方,他几乎都要重新适应劳动流程和标准。频繁的工作变动,让他的工作内容始终停留在简单重复的操作层面,难以持续积累专业技能。
林亮遇到的困扰,正是外包用工模式下工人面临的“高流动、低技能”。
出局负责人王琪一家从事养老行业的公司人士对此表示无奈:“有些护理人员工作时,不熟悉开机、帮忙洗澡等基本护理技能,有的则培训后就留下了。”虽然公司也想提高护理人员的服务水平,但如此高的流动性导致无法进行系统的培训。
记者采访发现,“假外包”在实体行业和工厂企业中蔓延——有的企业只把关键业务岗位的老员工留为正式员工,任期较短的员工或新员工全部与外包机构签订合同;有些甚至将所有员工外包。
“这种以外包为名,圈套劳动关系的行为,本质上是非法务工。”中国政法大学社会法学与社会科学委员会政策研究中心主任楼宇指出。
当“假外包”“g”成为企业使用非法劳工的“新马甲”,这种乱象所造成的损害比对劳工个人权益的损害还要大。
楼宇进一步分析,通过外包发生的人员流动,会导致企业“只用人、不育人”,影响工人素质的提升。实体产业外包的滥用还会影响产业劳动力的稳定性,制约企业的长远发展,甚至拖慢产业创新升级的步伐。
“穿透式”监管揭露“假外包”掩盖
受访专家一致认为,压缩“假外包”运作空间、打击劳资纠纷,关键在于建立有效的“穿透式”监管机制。
事实上,如果企业想依靠“一揽子”来逃避雇佣责任,这在法律层面是无法做到的。
楼宇向记者解释了劳动关系认定的基本司法原则:“根据最高人民法院发布的指导性案例,劳动关系的本质是‘主导劳动管理’。”劳动关系的认定采用“事实”标准,不限于合同名称和内容。也为“识破”虚假合同、还原工作真相提供了基础依据。
那么,法律上这一原则在实践中是否适用呢?
北京市朝阳区人民法院法官肖伟从司法检验的角度给出了判断谁是“真正的主人”的三个主要依据:一是证明实际进行了劳动管理,包括指挥监督、绩效考核、纪律处分等;其次,明确工资成本最终由谁承担;最后,确定谁提供生产资料。
如此“透彻”的决心准确揭露“假外包”掩盖事实,并已在司法实践中得到证明。
2020年6月,程师傅进入一家保安公司上班。当他申请工伤认定时,被告知自己是外包员工,与保安公司没有雇佣关系。经浙江省杭州市钱塘区人民法院审理,用人单位“假外包、真打工”的面纱被揭开了。不久前,第二个案例维持了原判。
为了从制度层面建立长效机制,肖伟进一步提出明确“真外包”的适当边界,制定包括四个维度的判断体系:一是岗位性质应是非主营业务,不能是“临时、辅助、替代”、独立、分立业务,具备完全缺席专业机构的条件;二、工作内容淘汰要求与雇主的核心业务没有密切关系;三是设定外包企业准入门槛,防止不合格的外包企业收购业务;四是明确工作成果归属和质量责任主体。
“这套标准可以为监管部门执法、司法部门判案提供明确指导,让‘假外包’无处藏身,推动劳动力市场回归合规秩序。”肖伟说。
共同开发和完善新的工作生态
解决外包工作乱象,既要正视业务的现实,又要守住合法工作的底线——关键是要找到业务发展的源泉。发展、工人权益保护和产业升级。
“一些企业正在经历秩序的重大变化和市场的不确定性,同时季节的变化和轮换周期的调整,使得弹性工作成为“严格要求”。
孟泉在调研中发现,一些优质企业已经摆脱了“优先优先”的短期思维,探索出了一条合规与发展的双赢之路。 “真正高瞻远瞩的愿景是将工人视为主要资源,而不是‘成本负担’,不仅确保同工同酬,而且为全职就业建立明确的路径。这不仅可以留住技术人才,也可以为他们自身的发展奠定基础。”
天津一家半导体制造公司的策略颇具代表性。孟泉告诉记者,该公司用工规范,福利完善。只对部分岗位采用外包、派遣的方式,并有正规化机制。 “标准化的作业让公司留住了大批技术工人,形成了一支队伍。恶性循环。”
对于未来的管理路径,孟全提出了“互利机制”的新理念,为外包机构的转型提供思路:“第三方外包机构可以从‘简单的人力输出’走向‘培育伙伴’,注重技能培养,培养数字技能的低水平工人,然后升级到数字技能等高领域,建立数字技能,谁建立了数字技能,谁建立了数字技能,谁建立了数字技能,谁建立了数字技能,谁建立了数字技能。数字技能,谁建立了数字技能。与企业育人,互利共赢。 ”
这一理念在深圳坪山区得到了落地,当地的制造外包机构正在将业务与数字化、智能化培训深度融合。
楼宇提供了全面的法治视角下的管理方案:“一方面,要提升管理资源,创造有利于企业长期经营和其他关系双方共同成长的政策和法律环境,要加强劳动监察等强制方式,精准遏制用工行为,精准遏制用工行为‘假外包’滋生。”
楼宇强调,当企业实施“标准化工作、投资于人”战略时,当劳动者认识到公平工作环境的价值时,当外包机构回归合规服务本质时,合力将推动新工作生态不断完善——而不仅仅是应对升级,让劳动力市场真正实现活力与监管、发展与公平的和谐。 (部分采访者为化名)
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